Las empresas quieren a sus colaboradores en las oficinas, otra vez. Ante ello la renuncia silenciosa ya no es una opción. Esa es la buena noticia. ¿La mala? Los trabajadores se quedan y practican el ‘coffee badging’, un fenómeno de resistencia en el que todos pierden: los dueños de las organizaciones, sus directivos, mandos medios y empleados.
“Describe una situación en la que los colaboradores acuden a la oficina pero muestran falta de compromiso, similar a lo que sucedía en la renuncia silenciosa. De modo que cumplen con el mínimo indispensable sin invertir esfuerzos adicionales en la solución de sus responsabilidades. Se llama ‘coffee badging’ porque sólo van a la oficina a tomar el café y socializar. Esta tendencia es un claro reflejo del descontento que tienen los empleados ante la imposición de regresar a un entorno laboral que consideran menos flexible y atractivo en comparación con el trabajo remoto”, afirma Yunue Cárdenas, Coordinadora del HUB de psicología de Affor Health, empresa especializada en gestionar y mejorar la salud psicosocial de las personas en las organizaciones.
De acuerdo con Owl Labs, más de la mitad (58%) de los empleados hacen ‘coffee badging’, también conocida como la práctica de mostrar la cara en la oficina y luego irse. Además 1 de cada 4 trabajadores (25%) estaría dispuesto a sacrificar el 15% de su salario anual por un horario de trabajo flexible.
El regreso al modelo presencial es una demanda creciente por parte de las empresas, motivada por la necesidad de mejorar la colaboración, la creatividad y la cultura organizacional. Sin embargo, muchos colaboradores encontraron en el trabajo remoto beneficios que antes no sabían que podían tener: una mayor flexibilidad y un equilibrio entre la vida laboral y personal.
“La imposición del regreso a las oficinas, sin tomar en cuenta las necesidades particulares de sus empleados o bien, abrir los canales de comunicación para dar paso a soluciones efectivas para todos ha generado esta resistencia pasiva, que, de no ponerle atención puede tener efectos negativos en la productividad y en la cultura de la empresa a largo plazo”, comenta la Coordinadora del HUB de psicología de Affor Health.
Identificar y mitigar
Para los líderes, identificar esta tendencia puede ser un desafío, ya que no se trata de una renuncia abierta o declarada, sino de una desconexión sutil y progresiva. Por ello, es importante poner atención a signos tales como: baja participación en reuniones, falta de iniciativa, desmotivación, mal humor y falta de asertividad.
No obstante, para Affor Health mitigar sus efectos es posible, si adoptan algunas estrategias:
● Fomentar la comunicación y escucha activa: Es esencial mantener una comunicación abierta y honesta con los colaboradores. Los líderes deben estar dispuestos a escuchar las preocupaciones y sugerencias de su equipo, mostrando empatía y comprensión.
● Crear un entorno de trabajo seguro y estimulante: Un ambiente de trabajo que promueva la seguridad, tanto física como psicológica, es fundamental. Además, ofrecer desafíos y oportunidades de desarrollo puede ayudar a mantener a los colaboradores comprometidos.
● Establecer objetivos y metas claras: La claridad en las expectativas y la responsabilidad son fundamentales. Los líderes deben asegurarse de que cada miembro del equipo entienda sus objetivos y cómo su presencia en la oficina puede contribuir al éxito de la organización.
● Ofrecer valor en la oficina: Cada día en la oficina debe ofrecer algo valioso que los colaboradores no puedan obtener trabajando desde casa. Esto puede incluir oportunidades de networking, acceso a recursos específicos, o actividades en equipo que fomenten la cohesión y el sentido de pertenencia.
“Los líderes que reconozcan esta tendencia y tomen medidas proactivas para abordarla, promoviendo un ambiente de trabajo positivo y equilibrado, podrán no solo mitigar sus efectos negativos, sino también fortalecer la lealtad y el compromiso de sus equipos. Su éxito estará en encontrar un equilibrio que respete las necesidades de los empleados mientras se mantienen los objetivos de la organización”, concluye Yunue Cárdenas, Coordinadora del HUB de psicología de Affor Health.