Karina Lerma, presidenta de la Cámara Suizo-Mexicana de Comercio e Industria, platica sobre los retos para aumentar la representación de mujeres en niveles directivos y en puestos no tradicionales, así como reducir la brecha salarial dentro de empresas transnacionales en el país.
—¿Cuál es el principal reto para cerrar la brecha salarial-laboral?
—Puedo hablar sobre el sector de empresas suizas en México, específicamente las empresas representadas por la Cámara: ya somos más de 60 compañías que generamos poco más de 55 mil empleos directos en el país. Estas empresas están muy enfocadas a temas alimentarios, de manufactura, tecnología, servicios financieros y también con maquinaria.
En este sentido, dice, “vemos que hay un reto fuerte porque nos faltan profesionistas mujeres en carreras STEM (por las siglas en inglés de Ciencia, Tecnología, Ingeniería y Matemáticas); necesitamos asegurar que se incremente mucho la actividad de mujeres en carreras que tengan que ver con el desarrollo de nuevas tecnologías, con Inteligencia Artificial, nuevas ingenierías, así como carreras que tienen que ver con la sustentabilidad para el cuidado del agua y tecnologías alimentarias. En esos temas todavía en México tenemos un rezago importante de talento femenino”.
—Recientemente, 22 empresas suizas (pertenecientes a la Cámara) firmaron un compromiso con los Principios para el Empoderamiento de las Mujeres. ¿En qué consiste ese compromiso?
—Va desde varias prácticas importantes, como la fijación de objetivos y resultados empresariales para la igualdad de género, hasta la implementación de licencias de paternidad, de metas de diversidad de género para aumentar la representación de mujeres en niveles directivos y en puestos no tradicionales, la reducción de la brecha salarial a través de auditorías de salarios, la implementación de protocolos contra la violencia de género y la promoción de la educación y formación de mujeres jóvenes en carreras STEM, entre otras.
Competitividad
Por otro lado, añade Lerma, “también abarca otras cuestiones que tienen que ver con el tema de las mujeres en su rol como ‘cuidadoras’. Tradicionalmente este es un papel que ha sido adjudicado a nosotras y en este sentido, afortunadamente, ya hay una cuestión más equilibrada en el entorno familiar entre el papá, la mamá o entre cualquier pareja o familia, incluso homoparental. Pero es un tema donde se pretende que esta figura de la ‘cuidadora’ tenga también una remuneración, un reconocimiento, y sobre todo se brinden las condiciones para que siendo ‘cuidadora’ esto no sea una limitante para que la mujer pueda tener un desarrollo profesional, educativo, cultural, que le abra muchas más posibilidades de desarrollo a nivel general”.
—¿Cuál es la diferencia entre igualdad y equidad?
—Se puede decir que hay igualdad porque, por ejemplo, se abre un número de vacantes para un puesto, abriendo la condición para que más personas participen, pero con ello no estás generando una situación de equidad donde realmente pongas el piso parejo para que puedan entrar a competir mujeres que, por ejemplo, tengan bebés, mujeres que tienen niños, que tienen que ir a la escuela al día siguiente. Las empresas tenemos que empezar a generar equidad para asegurarnos de que la condición permita que todos podamos entrar a participar; y, sobre todo, que no borremos el tema de la competitividad. Es decir, nunca debemos dejar de lado que lo que debe regir la selección de un candidato para una posición laboral debe ser la competitividad y no el cumplimiento de una cuota de género.